人人都需要一個(gè)奔頭，一個(gè)前途，員工也一樣。管理者很多時(shí)候只顧著自己的前途，而忘記了底下人的未來還握 在自己手里。

只要稍稍進(jìn)行一下?lián)Q位思考，就很容易想到這一點(diǎn)。下屬們還是昔通員工，職位不高，薪資也不高，安全感同樣 缺乏，因?yàn)橥饷孢�有一大誰人隨時(shí)可以進(jìn)來取代他們，如果管理者不為他們規(guī)劃一條路，確定一個(gè)努力方向，他們?cè)趺纯赡馨残墓ぷ髂�？只是那種朝不保夕的危機(jī)感或者漫無目標(biāo)的空虛感就可以讓他們發(fā)瘋了。

明白了這個(gè)道理，就可以理解許三多在新兵訓(xùn)練時(shí)違反了保密條令后，為什么一反平時(shí)木訥的性格，鼓起勇氣去 找史今，也可以理解史今的一句“我保證你能摸到槍”對(duì)許三多起到的巨大的鼓舞作用。

給下屬一個(gè)前途，并不是說下屬的前途完全掌握在管理者手中，這是不太可能的，每個(gè)人的路畢竟還要自己走。

這句話實(shí)際上有兩層意思：管理者作為公司的骨干，首先要支撐起公司，讓公司有發(fā)展前途，這樣才能讓下屬不用擔(dān)心隨 時(shí)可能被裁掉；其次就是管理者作為下屬的職業(yè)導(dǎo)師，要注意幫助下屬成長，讓他們具備為自己掙前途的本事。

兩層意思中，第一層不言而喻。管理者本身也是員工，也需要為自己的前途努力，最好的方法必然是讓公司有前 途。關(guān)鍵是第二層，這正是考驗(yàn)管理者管理能力的地方。

從第二層意思上講，給下屬前途，最好的方法莫過于幫助下屬制定職業(yè)規(guī)劃。不要以為這是個(gè)華而不實(shí)的形式， 一份好的職業(yè)規(guī)劃，甚至可以起到定心丸的作用。不但有利于企業(yè)人員穩(wěn)定，還有利于企業(yè)效益增長，而且兩個(gè)作用還能 .相輔相成。

即使一個(gè)人有了穩(wěn)定工作，他仍然重視著機(jī)會(huì)，因?yàn)闄C(jī)會(huì)就代表著提高。培訓(xùn)、加薪、升職甚至一件很有挑戰(zhàn)性 的工作，都會(huì)被員工看成是機(jī)會(huì)，也都會(huì)挑起他們躍躍欲試的心思。

說為下屬爭(zhēng)取機(jī)會(huì)也是留住下屬的方式，是因?yàn)檫@正符合了用感情穩(wěn)心的理念。管理者這么做，是很能收買人心 的，因?yàn)檫@種做法體現(xiàn)的是他為下屬著想的心思。當(dāng)下屬知道那個(gè)平時(shí)老是冷著一張臉的上司竟然如此幫助他的日?qǐng)?bào)，怎 〉么可能不感激管理者呢？

再有一點(diǎn)，對(duì)管理者本身而言，幫助下屬爭(zhēng)取機(jī)會(huì)也是一件好事。一次一次的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)能讓下屬更快的成熟，下 屬和管理者一起進(jìn)步帶來的結(jié)果就是雙方都升職，管理者可能被調(diào)到更髙的位置，而下屬就被提拔起來接替他的空缺。

為下屬爭(zhēng)取他能得到的機(jī)會(huì)，實(shí)際工作當(dāng)中要怎么表現(xiàn)呢？總不能直接和下屬說“這個(gè)機(jī)會(huì)是我給你爭(zhēng)取來的，

你應(yīng)該好好感謝我”這樣的話吧。當(dāng)然不能這樣直接討人情，因?yàn)檫@樣反而容易讓下屬生厭，聰明的做法是在下屬做的過 程中讓他意識(shí)到這一點(diǎn)。管理者可以通過下面四個(gè)步驟來達(dá)到為下屬爭(zhēng)取機(jī)會(huì)的目的。

第一，把新工作交給下屬。

培肓下屬的最佳方法是通過工作來進(jìn)行。與其紙上談兵，不如給予實(shí)際訓(xùn)練。因此在考慮、衡量下屬的條件后，

應(yīng)放心大膽地交會(huì)工作。

管理者的教誨和指導(dǎo)，確實(shí)是培肓方法之一，但是如果下屬本身能夠以自己的頭腦思考、下決心、釆取行動(dòng)，則 更具培肓效果。“你一定能完成此頂工作，利用自己的創(chuàng)意嘗試一下！”

“多留意平時(shí)教你的東西固然不錯(cuò)，但你也可以用自己的想法做做看！”

下屬可以通過參與未做過的工作，增加新的經(jīng)驗(yàn)、助長自信。

交給下屬他們未曽實(shí)踐過的工作，首先需要設(shè)法讓他們樹立真心實(shí)意全力以赴去做好的思想。如果下屬產(chǎn)生“這 是領(lǐng)導(dǎo)指派的，不千不行”的消極心理，就很容易導(dǎo)致失敗，更無從談起掌握新技能了。

在下屬認(rèn)真從事未曽實(shí)踐的工作時(shí)，管理者應(yīng)仔細(xì)觀察進(jìn)展過程，幷給予必要的指導(dǎo)。在工作過程中，下屬一定 會(huì)遇到許多困難和障礙，當(dāng)他們本人無力克服，也無人給予支持時(shí)，勢(shì)必導(dǎo)致失敗，從而會(huì)失去信心，進(jìn)而得出“沒做過 的工作是做不好”消極教訓(xùn)。這將直接影響下屬提高能力的興趣和信心。

當(dāng)下屬設(shè)法克服困難并獲得成功時(shí)，管理者要及時(shí)給予表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)。讓下屬產(chǎn)生“我也能取得成功”的信心。以 后就是管理者不交給未曽實(shí)踐的工作，他們也會(huì)主動(dòng)要求去做。

當(dāng)你向下屬提出未曽實(shí)踐過的工作時(shí)，最關(guān)鍵的還是開始階段。要知道，在這個(gè)世界上，認(rèn)為“我恐怕做不 到”而畏縮不前的人還是很多的。對(duì)此類人，你要及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)：“我想你一定也很想提髙自己的能力吧，我也常常懷有 這種希望，而要想提高能力，就必須同自己未曽實(shí)踐過的工作進(jìn)行較量，敢于面對(duì)新問題。我認(rèn)為你有完成這頂工作的能 力，正因?yàn)檫@樣，我才提出讓你去做。而且我會(huì)支持和幫助你，你先試試看，一定會(huì)成功的。”

如果任由那些畏縮不前的下屬長此以往，他們是不會(huì)有希望長進(jìn)的。對(duì)此，管理者必須及時(shí)的說服引導(dǎo)。

第二，容忍下屬犯錯(cuò)誤。

“失敗是不可原諒”的短視想法是培肓的大敵。培肓者必然了解失敗是不可避免的事情，人必須經(jīng)過失敗的考驗(yàn) 才可能成長。

管理者對(duì)下屬的失敗過于神經(jīng)質(zhì)，是由于其必須對(duì)業(yè)績(jī)低落負(fù)起一個(gè)做上司的責(zé)任。另一方面，下屬為了避免失 敗而消極的推卸工作的原因，多半是管理者嚴(yán)厲苛責(zé)，任意轉(zhuǎn)嫁責(zé)任之故。這就如同收回下屬的教科書，不鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)， 結(jié)果只會(huì)造成士氣低落，使不想提升能力、不能工作的下屬增加。

管理者應(yīng)該有度量與遠(yuǎn)見，容納下屬一些小的失敗。管理者必須認(rèn)識(shí)清楚，與其在會(huì)議桌上不顧情面地讓下屬檢 討失敗，不如暫且將失敗一事放置一邊，只讓下屬了解其失敗原因，學(xué)習(xí)到勿童蹈覆轍的經(jīng)驗(yàn)與智慧，這樣反而能增加培 肓效果。

“無論如何試試看。不論結(jié)果如何，責(zé)任由我負(fù)責(zé)，盡力做做看！”

協(xié)助下屬排除對(duì)失敗的恐懼，使其全力參與工作，也正是管理者應(yīng)學(xué)習(xí)的培肓下屬的竅門之一。失敗當(dāng)然無法避免，但是放任下屬失敗并非是主要目的。因此注意下屬工作情況，事前指點(diǎn)出可能導(dǎo)致失敗的因 素，引導(dǎo)其朝正確方向發(fā)展，才是正確做法。

第三，鼓勵(lì)下屬克服困難。

在交付工作給下屬時(shí)，完成乃第一個(gè)要求。這也是下屬經(jīng)過一番辛苦努力所獲得的寶貴經(jīng)驗(yàn)。

在下屬工作的過程中，宜找一個(gè)合適的機(jī)會(huì)就工作內(nèi)容與下屬能力做適當(dāng)?shù)膹?fù)核，暗示其正確方向與方法，這樣 可以防止下屬中途受到挫折或過分拖延時(shí)間。

為了讓下屬達(dá)到最終目的，必須教導(dǎo)下屬主動(dòng)自發(fā)地報(bào)告其工作進(jìn)展。尤其是不能有效率推動(dòng)工作的下屬，必須 強(qiáng)制其定期報(bào)告，在視倩況予以適當(dāng)支援，以完成工作。

下屬的工作如果陷入停頓，或是半途而廢，往往與能力無關(guān)。極可能是心情不好或是士氣低落，在此時(shí)，充分運(yùn) 用贊賞、激勵(lì)、暗示的做法，增加其自信，可使其充滿信心對(duì)工作再度展開挑戰(zhàn)。

工作遇到障礙是無法避免的，惟有起越障礙才有可能成長。但是下屬碰到嚴(yán)重困難無法起越時(shí)，管理者不妨代為 除去障礙。這并非放縱下屬，而是讓下屬享受完成工作的喜悅，増加他的自信心。用長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來看，此乃培肓下屬的重 要方法。

第四，協(xié)助下屬完成工作。

神經(jīng)衰弱或是陷入嚴(yán)重的萎靡情況另當(dāng)別論，在工作途中有時(shí)會(huì)發(fā)生取消下屬工作資格，轉(zhuǎn)而由其他人接替的情 況，這多是由于交付的工作未能按照管理者所期待的方式完成。

“你已盡了努力，但是似乎無論如何都無法完成工作。”

“對(duì)你來說工作或許太重，還是由B來做吧。”

以組織整體來看，此種做法確實(shí)可以防止時(shí)間的浪費(fèi)，但是卻讓下屬喪失了信心、喪失了工作熱情。

在下屬遇到挫折時(shí)，或許是因?yàn)楣芾碚叩闹甘九c建議有不當(dāng)之處。此時(shí)必須深入考察下屬本人、周圍情況，查出 問題關(guān)鍵，討論推動(dòng)工作、起越障礙的方法。

可能的話，與下屬一起討論、商議，聽聽下屬的說法，支持下屬堅(jiān)持到底，完成工作。

這絕不是對(duì)下屬的無謂幫助，而是教導(dǎo)下屬的一個(gè)方法。下屬在此種教誨下，可以累積難得的經(jīng)驗(yàn)，幷且能夠領(lǐng) 牾到工作的訣竅及產(chǎn)生堅(jiān)持到底的決心。

為一個(gè)下屬爭(zhēng)取到的最大機(jī)會(huì)，莫過于幫助他走上正確的發(fā)展道路。而上面的四個(gè)步驟，就是除了必要的培訓(xùn)之 外，幫助下屬爭(zhēng)取的最好機(jī)會(huì)，也是在成功道路上推下屬一把的最好方式。